.:رویال آی تی:.

فهرست مطالب

کیفیت زندگی کاری

۲-۱  بررسی نظریه های پیرامون کیفیت زندگی کاری

۲-۲-۱ مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

۲-۱-۲ تاریخچه کیفیت ز ندگی کاری

۲-۲ رویکردهای کیفیت زندگی کاری

۲-۳ اهداف کیفیت زندگی کاری

۲-۴  نسل­های سه گانه برنامه­های کیفیت زندگی کاری

۲-۵  تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری

۲-۵-۱ مدیریت کیفیت فراگیر

۲-۵-۲ توانمند­سازی کارکنان

۲-۵-۳ مهندسی مجدد (باز مهندسی) سازمان

۲-۶ شاخص­های کیفیت زندگی کاری

۲-۷ مولفه­های کیفیت زندگی کاری

۲-۷-۱ پرداخت منصفانه وکافی

۲-۷-۲ محیط کار ایمن و بهداشتی

۲-۷-۳ تامین فرصت رشد و امنیت مداوم

۲-۷-۴ وابستگی اجتماعی زندگی کاری

۲-۷-۵ فضای کلی زندگی

۲-۷-۶ یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان

۲-۷-۷ قانون­گرایی در سازمان

۲-۷-۸ توسعه قابلیت­های انسانی

۲-۸ راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

۲-۸-۱ انسانی­ت در کردن کار

۲-۸-۲ طراحی شغل

۲-۱ بررسی نظریه های پیرامون کیفیت زندگی کاری

مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می­توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط­مشی­های ارتقاء درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می­شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آنها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،۱۳۸۰). این دیدگاه، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین می­نماید مرتبط میسازد. از این رو کیفیت زندگی کاری را می­توان از لحاظ عینی(سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه­ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی­توان ارایه نمود(پرداختچی، ۱۳۸۴). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می­شود.

در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارایه شده نقل می­شود. در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است حتی­المقدور از ذکر تعاریف کاملا مشابه خودداری شود تا دیدگاه­های مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می­شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد وفلدمن(۱۹۸۶) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می­کند و یاداور می­شود که در قالب محیط کار برنامه­ها و فعالیت­هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می­شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی،که بیشتر مورد توجه سازمان­ها می­باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تاکید قرار می­گیرد.

ورتر ودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده­اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می­دانند که به وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال­های ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود درون­دادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت­هایی را برای کارکنان فراهم می­کند طی آن طیف وسیعی از نیازهای آنها در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری  شکل­های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه­ی آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره­وری آنها افزایش یابد. بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره­مند باشد(زاهدی، ۱۳۷۶).

پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می­کند:

میزانی که کارکنان می­توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند(پرداختچی،۱۳۸۴) بلجر کیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگی های زیر تعریف می­کند:

۱- نقش کارکنان در تصمیم­گیری­ها

۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات

۳- سیم شدن در اطلاعات

۴- بازخورد سازنده

۵- کار گروهی و تشریک مساعی

۶- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن

۷- امنیت شعلی

میرکمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم­گیری درباره محصولات یا خدمات شغل یا مکان شغلشان که می­خواهند با اثر بخش­ترین وضعیت ارائه دهنده تعریف می­کند(میرکمالی، ۱۳۸۳) وی همچنین اشاره می­کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کشش­ها و همکاری­های متعادل انجام گیرد. منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط و  آن به نام رضایت شغلی می­گردد این احساس علاوه بر تایید تامین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می­شود.

وزارت کار ایالات متحده امریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه­ای، زمان کاری مناسب، پرداخت کافی تعریف می­کند. همچنین بر محیط کار ایمن  تاکید دارد و بیان می­دارد که ایمنی کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می­سازد. کار نباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد(محمدی، ۱۳۸۸: ۱۲).

بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح ساز مان در جهت  افزایش اثربخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاءشان و منزلت انسانی آنها صورت می­گیرد. فرایندی که از طریق آن طرف،های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه­های کارگری و خود کارکنان یاد می­گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند و مشخص می­سازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشر فت­هایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.

در جمع بندی تعاریف ارائه شده می­توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی همسویی و همخوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان. (خود فرد) یعنی تقریبا همان چیزی که تیلور در ۱۹۱۶در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد(تیلور،۱۳۶۹) این موضوع در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی و اوایل ۱۹۷۰ میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد، در کتاب­های رفتار ساز مانی نیز مطر ح گردید.

بعنوان مثال دوبرین[۱] (۱۹۷۴) در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می­کند که نیازها و خواسته­های کارکنان و هدف­های سازمان مانع­الجمع نیستند.

تاریخچه کیفیت ز ندگی کاری

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می­شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می­باشد.

(هرتزبرگ[۲]، ۱۹۵۹، به نقل از نجفی، ۱۳۸۵) مطرح می­کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می­دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره­وری و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم[۳] می­باشد. همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی(توسعه شغلی) و در سطح عمومی(غنی سازی شغلی)، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است. ریان[۴](۱۹۹۵) هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می­کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تاکید داشت.

در دهه ۷۰ بیشتر سازمان­هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان­های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاً متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می­باشد، که تاکید آن بر جنبه­های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی­های علمی، اخلاقی و مشارکتی می­باشد(میر سپاسی،۱۳۸۴).

اخیراً شیوه­های بهره­وری و کیفیت زندگی کاری به قدرت اهمیت و محبوبیت یافته­اند که آن را می­توان جنبش فکری نامید. همچنین نگرش­های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل جامع به دست آورده است، ایجاد می­کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه­ای از فرایندهایی تلقی می­شود که می­توان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک­های آماری و بهبود مستمر مدل­بندی کرد(معدنی پور ،۱۳۸۱).

[۱] – Dubrin

[۲] – Hertzberg

[۳] – نهضت مدیریت علمی که بوسیله فردریک وینسلور تیلور ایجاد شد.

[۴] – Ryan