پایان نامه بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران

عنوان تحقيق

بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصيلي ۸۵-۸۴٫

مقدمه

دنيايي را تصور كنيد كه در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در اين دنيا انسان،تنها و انفرادي زندگي مي كند و هرگز مشاركتي در تجربه اندوزي و علم ورزي ندارد! هرگز نمي تواند براي فائق آمدن بر مشكلات و محدوديتهاي شخصي،از اتحاد و يكپارچگي برخوردار شود! هرگز سهمي در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زيادي بهره مند نخواهد شد! در چنين جهاني انسان نمي تواند از ديگران تاثير بپذيرد و به گونه اي متقابل بر آنان تاثير بگذارد. در يك كلام:تصور چنين جهاني اگر ناممكن نباشد،دشوار است.

اين تصور بسيار مشكل است؛ زيرا ارتباط طرح چنين سوالي را درزندگي بشري از ميان برده و غير قابل بحث نموده است. دنيايي كه ما در آن بسر مي بريم بسيار مبهم و پيچيده است. در جهاني بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومي كه امروز مي شناسيم- امكان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسيله ارتباط،موفق شده ايم علوم و آموخته ها و تلاشهايمان راتجزيه و تركيب كنيم. تواناييها و تلاشها و آموخته هاي علمي ما را قادر ساخته است تا ظرفيت علمي،تكنولوژي و فرهنگي مان توسعه يافته و رو به تكامل و تعالي بروند. بدون وجود يك زمينه مناسب براي ايجاد ارتباط با يكديگر در سطحي قابل قبول انسان هرگز نمي‌توانست موقعيت ما قبل تاريخ را پشت سر گذاشته و به پيشرفتهاي كنوني دست يابد.

ارتباط از اين جهت مهم است كه سازماندهي را امكان پذير مي سازد و سازمانها نيز به نوبه خود افراد را قادر مي سازند تا در روش زندگي به سيستمهاي سازمان يافته موجود، دسترسي پيدا كنند. در هر حال اهميت و مفهوم واقعي يك ارتباط خوب مي تواند از ديدگاه‌ها و جنبه هاي گوناگون مورد توجه قرار گيرد.

بنا به تعريف، سازمانها براي بقاي خود به كنش و واكنش متقابل و يا ارتباط نياز دارند. بنابراين منطقي است اگر بگوئيم درك و شناخت بهتري از ارتباط موجب ارتقاي سازمانها مي شود.

از طرف ديگر قدرت به عنوان يك عامل و عنصر بسيار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولي دولتمردان و مديران بوده است. مديران،قدرت را به عنوان جزئي بسيار سازنده در ساختار سازمان و وسيله اجراي تــعهــــدات آن مي دانند.

قدرت به عنوان مهمترين و نافذترين پديده اجتماعي جوامع انساني شناخته شده است. نتايج نفوذ قدرت در كليه سطوح سازمانهاي اجتماعي تجربه شده است. چون قدرت بخشي مهم و تاثير گذار در حيات سازماني مي‌باشد،محققين تلاش زيادي براي توضيح مسائل سازماني در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح كرده اند، اول اينكه، واحدهاي تابعه سازمان را متاثر مي‌سازد،و دوم، در سطوح سازماني و روابط بين افراد سازمان تاثير قابل توجه مي گذارد. (فخيمي،۱۳۷۹).

بيان مساله

فرايند ارتباطات يكي از فرايندهاي مهمي است كه بر روي اثر بخشي سازمانها و موفقيت مدير نقشي اساسي ايفا مي كند. تحقيق وبررسي در محيط سازمانها و حيات كاري نشان مي دهد كه بطور متوسط مديران سطوح مختلف بين ۷۵% تا ۹۵% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پيام رساني مي كنند.

مكالمات تلفني،جلسات،بررسي گزارشها،دادن دستور و تعليمات، نوشتن نامه، بررسي اطلاعات فاكس و تلكس، و فعاليتهايي از اين قبيل مثالهايي بر فرايند ارتباطات مي باشد. سيستم گردش خون در اعضاي بدن چه نقش مهمي را ايفا مي كند، ارتباطات نيز در سازمانها همان نقش را ايفا مي كند (امير كبيري،۱۳۷۷).

ارتباطات به عنوان يكي از مهمترين عناصر فرايند مديريتي محسوب مي شود. وجود ارتباطات موثر و صحيح در سازمان همواره يكي از اجزاي مهم در توفيق مديريت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است كه، اگر ارتباطات صحيحي در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و كارها آشفته مي شوند. هماهنگي، برنامه ريزي، سازماندهي، كنترل و ساير وظايف بدون وجود سيستم ارتباطي موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امكان اداره سازمان مهيا نخواهد بود. (ميرابي،۱۳۸۰).

طي مطالعاتي كه گري بينسون[۱] توسط سوالاتي كه براي ۱۷۵ نفر از مديران شركتهاي بزرگ ايالتهاي غربي آمريكا فرستاد، روشن ساخت كه مهارتهاي ارتباطي چه شفاهي و چه كتبي نه تنها در احراز شغل بلكه در انجام موثر امور محوله تاثير بسزايي دارد. سوالات مطروحه در زمينه فاكتورها و مهارتهاي مهم و حياتي كه در استخدام دانشجويان فارغ التحصيل موثر بوده، می‌باشد در اين بررسي و تحقيق به عمل آمده، مشخص گرديد كه ارتباطات شفاهي (Oral commuinction ) به عنوان اولين و مهمترين مهارت و ارتباط كتبي (Write communication) دومين مهارت محسوب مي گردند. ( همان منبع).

با توجه به  اندازه يا بزرگي سازمان، تكنولوژي پيچيده، ميزان پيچيدگي و رسمي بودن امور، ساختار طرح ريزي مي شود و بر اين اساس سيستم اطلاعاتي به وجود مي آيد. تعيين ساختار سازماني خود نشانه اي از مسير خاصي است كه تعيين كننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبري و تصميم گيري (علني و يا غير علني) به فرايند ارتباطات وابسته اند، زيرا بدون وجود اطلاعات اين فرايندها بي معني خواهند شد.

تحليلگران سازماني درجات متفاوتي از اهميت براي فرايند ارتباطات قائل شده اند براي مثال بارنارد[۲] چنين ابراز ميكند:

«در تئوري فراگير سازمان،ارتباطات در كانون يا مركز قرار مي گيرد، زيرا ساختار،گستره و حدود سازمان تقريبا به وسيله شيوه هاي ارتبـــاطي تعيـــين مي شوند. از اين ديدگاه كه به موضوع نگاه كنيم، ارتباطات در قلب سازمان جاي مي گيرد. دو پژوهشگر ديگر به نامهاي كتزوكان[۳] چنين مي‌گويند: ارتباطات- مبادله اطلاعات و انتقال مقصود- روح و اساس سيستم اجتماعي سازمان را تشكيل مي دهد. به تازگي نويسنده اي به نام  استينچ‌كامب [۴] نيز در بررسي سازمانها،ارتباطات را در كانون يا مركز سازمان قرار داد. به هر حال ســـاير نظريه پردازان به اندازه هاي متفاوت به اين موضوع توجه كرده اند. (پارسائيان واعرابي،۱۳۷۶).

از طرف ديگر، قدرت ويژگي اساسي نقش يك مدير بوده و زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد. در واقع يك پديده اجتناب ناپذير در سازمان است كه البته در سازمانها مديران به آن به عنوان يك پديده منفي مي نگرند. ولي حقيقت اين است كه اين جريان ذاتا يك پديده منفي نيست، بلكه منفي و مثبت بودن آن بستگي به قضاوت و نوع كاربرد آن دارد. يقينا اگر هدف از قدرت، اهداف سازماني باشد مي تواند پديده اي مثبت و كاركردي محسوب گردد و باعث پويايي سيستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستيابي به اهداف شخصي و فردي باشد، مطمئنا يك پديده منفي وناپسند خواهد بود.(پارسائيان واعرابي،۱۳۷۵).

ديويد مك كللند [۵] دو روي سكه قدرت را نشان داده است. يك رويه را روي مثبت و طرف ديگر را روي منفي ناميده است. طرف منفي را معمولا با جملات،  كلمات و عبارتهايي كه بيانگر رييس و مرئوسي،فرماندهي و فرمانبري،دستور دادن و تسليم بودن است،بيان مي‌كند. يعني اگر من ببرم، شما بايد ببازيد. آن نوع رهبري كه بر پايه و اساس جنبه هاي منفي قرار گرفته باشد،افراد را چيزي بيش از بازيچه يا آلت دست خود نمي داند و به هنگامي كه ايجاب كند آنها را استثمار يا فداي مقاصد خود مي نمايد.

روي ديگر سكه يا جنبه مثبت قدرت را مي توان در توجهي كه به هدفهاي گروه مي شود، توجيه كرد. زيرا،با استفاده از قدرت فرد،درصدد تعيين هدف و تامين آن بر مي آيد. چون از اين ديدگاه به قدرت نگاه كنيم،داراي مفهوم متفاوتي مي گردد،يعني اعمال قدرت از جانب ديگران و نه آنان. مديراني كه مي خواهند قدرت خود را به صورت مثبت اعمال كنند، اعضاي گروه را تشويق و تقويت مي نمايند تا بر صلاحيت و شايستگي خود بيفزايند تا در نتيجه بتوانند به عنوان فرد و عضو سازمان، در كارها موفق گردند.(پارسائيان و اعرابي،۱۳۷۵).

دو پژوهشگر به نامهاي  مك كللند و ديويد برن هام[۶] بر اين باورند،مديران موفق كساني هستند كه به نفع سازمان،(ونه براي فخر فروشي)،بر ديگران اعمال نفوذ نمايند وقدرت خود را در آن راه به كار برند. آنان كه با تسلط كامل بر نفس سركش خويش (تنها جهت تامين منافع سازمان)بر ديگران اعمال قدرت مي نمايند (در مقايسه با آنان كه از قدرت براي تامين منافع شخصي سوء استفاده مي كنند يا مي كوشند تا با تكيه بر آن محبوب القلوب شوند)موثرتر و موفق تر خواهند بود. مك كللند چنين نتيجه گرفت كه مديران قدرتمند و توانا در اوج قدرت خويشتن دار هستند. چنين مديراني روح همكاري را تقويت مي كنند،زير دستان را تاييد مي نمايند و پاداش مي دهند،بدين وسيله باعث بهبود روحيه افراد در سازمان مي گردند. جان كاتر چنين استدلال مي كند كه مديران موفق از روشها و فنون ثابت شده و معيني استفاده ميكنند و قدرت خود را در راه بهبود بهره وري اعمال مي كنند.

رزابت كنتر[۷] چنين استدلال كرده است كه قدرت مي تواند به راحتي جنبه نهادي به خود بگيرد كساني كه ديگران به قدرتشان ايمان و اعتقاد دارند و پذيرفته اند كه آنان داراي قدرت هستند راحت تر مي توانند بر مردم اطراف خود اعمال نفوذ نمايند وبدين طريق صاحب قدرت اصيلتري مي گردند. از همين ديدگاه كنتر استدلال مي كند كه «فقدان قدرت،از جمله شرايطي است كه به زحمت مي توان بر آن فائق آمد.(همان منبع).

فهرست مطالب

چکیده

فصل یکم : مقدمه پژوهش

۱-۱- عنوان تحقيق:   ۱

۱-۲- مقدمه          ۱

۱-۳- بيان مساله:    ۲

۱-۴- اهميت و ضرورت پژوهش   ۷

۱-۵-‌ اهداف پژوهش:           ۹

الف- هدف كلي:     ۹

ب – اهداف جزئي:   ۹

۱-۶-  پرسشهاي پژوهش:        ۹

الف- اصلي:           ۹

ب- فرعي: ۹

۱-۷-‌ متغيرهاي پژوهش:          ۱۰

متغير پيش بين:         ۱۰

متغير ملاك:           ۱۰

متغير تعديل كننده      ۱۰

متغير كنترل             ۱۰

۱-۸-‌ تعاريف علمي واژه ها:     ۱۰

۱-۹- تعاريف عملياتي واژه ها:   ۱۴

فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش

مقدمــه     ۱۶

الف- بررسی نظریه‌ها   ۱۹

۲-۱- ارتباطات       ۱۹

۲-۱-۱- اهمیت ارتباطات        ۱۹

۲-۱-۲- تعاریف ارتباطات       ۲۲

۲-۱-۳- فرآیند ارتباط            ۲۶

۲-۱-۳-۱- منبع    ۲۶

۲-۱-۳-۲- رمزگذاری            ۲۷

۲-۱-۳-۳- وسیله   ۲۷

۲-۱-۳-۴- رمزگشایی           ۲۸

۲-۱-۳-۵- دریافت کننده       ۲۸

۲-۱-۳-۶- بازخورد ۲۹

۲-۱-۴- مسیر ارتباطات         ۲۹

۲-۱-۴-۱- ارتباطات عمودی   ۲۹

الف- مسیر رو به پایین            ۲۹

ب- ارتباطات رو به بالا           ۳۰

۲-۱-۴-۲- ارتباطات در سطح افقی       ۳۱

۲-۱-۵- مدل ارتباطات          ۳۲

۲-۱-۶- اصول ارتباطات         ۳۵

۲-۱-۷- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت       ۳۸

۲-۱-۷-۱- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:      ۳۸

۲-۱-۷-۲- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات            ۴۰

۲-۱-۷-۳- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات         ۴۰

۲-۱-۷-۴- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات     ۴۱

۲-۱-۷-۵- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات           ۴۱

۲-۱-۸- اثربخشی در ارتباطات میان فردی   ۴۲

۲-۱-۹- ویژگی‌های اثربخشی     ۴۳

۲-۱-۹-۱- گشودگی            ۴۳

۲-۱-۹-۲- همدلی  ۴۵

۲-۱-۹-۳- حمایتگری           ۴۶

۲-۱-۹-۴- مثبت گرایی         ۴۶

۲-۱-۹-۵- تساوی  ۴۷

۲-۱-۹-۶- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم» ۴۷

۲-۱-۱۰- موانع ارتباطی         ۴۸

۲-۲- قدرت          ۶۱

۲-۲-۱- اهميت قدرت           ۶۱

۲-۲-۲- تعاريف قدرت          ۶۲

۲-۲-۳- قدرت در سطوح مختلف سازمان   ۶۵

۲-۲-۳-۱- قدرت در سطح عمودي        ۶۵

۲-۲-۳-۱-۱- منابع قدرت مديران رده‌ي عالي سازمان ۶۶

۲-۲-۳-۱-۲- منابع قدرت مديران رده مياني سازمان   ۶۹

۲-۲-۳-۱-۳- منابع قدرت مديران رده‌ي پايين سازمان ۶۹

۲-۲-۳-۲ – قدرت در سطح افقي         ۷۱

۲-۲-۴- روابط قدرت           ۷۲

۲-۲-۴-۱-  رابطه صف و ستاد            ۷۳

۲-۲-۴-۲- تشكيل دسته‌ها و ائتلاف      ۷۴

۲-۲-۵- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌هاي فرنچ و راون ۷۵

۲-۲-۶- انواع رويكردها به قدرت            ۷۷

۲-۲-۶-۱- راسل و قدرت:     ۷۸

۲-۲-۶-۲- هيكس، گولت و قدرت:       ۷۹

۲-۲-۶-۳- گالبرايت و قدرت: ۸۱

۲-۲-۶-۴- اتزيوني و قدرت:    ۸۳

ب- پيشينه پژوهشهاي انجام شده ۸۵

۲-۳- پژوهش‌هاي پيرامون ارتباطات سازماني  ۸۵

۲-۳-۱- پژوهش‌‌هاي انجام شده در داخل كشور:        ۸۵

۲-۳-۲- پژوهش‌هاي انجام شده در خارج از كشور:     ۸۹

۲-۴- پژوهشهاي پيرامون منابع قدرت        ۹۹

۲-۴-۱-  پژوهش‌هاي انجام شده در داخل كشور        ۹۹

۲-۴-۲-  پژوهش‌هاي انجام شده و در خارج از  كشور  ۱۰۸

نتیجه گیری کلی        ۱۲۱

فصل سوم: روش پژوهش

۳-۱- جامعه آماری  ۱۲۳

۳-۲- گروه نمونه      ۱۲۳

۳-۳- روش و طرح نمونه‌برداری    ۱۲۴

۳-۴- حجم نمونه     ۱۲۴

۳-۵- ابزار گردآوری داده‌ها       ۱۲۵

۳-۵-۱- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی         ۱۲۶

۳-۵-۲- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»   ۱۲۷

۳-۶- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه         ۱۲۸

۳-۶-۱- روایی       ۱۲۸

۳-۶-۲- اعتبار       ۱۲۸

۳-۷- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-   ۱۳۱

۳-۸- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها          ۱۳۱

فصل چهارم : یافته‌های پژوهش

مقدمــه     ۱۳۳

تبديلهاي انجام شده بر روي متغيرها جهت تغيير مقياس:   ۱۳۴

۴-۱- توصیف داده‌ها:            ۱۳۵

۴-۱-۱- توصيف مولفه هاي منابع قدرت:  ۱۳۵

توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مديران:      ۱۳۸

۴-۱-۲- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی ۱۲۶

۴-۱-۳- توصیف سایر داده‌ها   ۱۵۴

۴-۲- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات   ۱۵۸

۴-۲-۱- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی             ۱۵۸

فصل پنجم:‌ تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش

۵-۱- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش ۱۷۸

۵-۲- محدودیت‌های پژوهش      ۱۹۱

۵-۳- پیشنهادها      ۱۹۲

۵-۳-۱- پیشنهاد به برنامه‌ریزان:  ۱۹۲

۵-۳-۲- پیشنهاد به پژوهشگران :           ۱۹۳

۲۰۰ صفحه Word

شما هم اکنون با داشتن رمز دوم کارت عابر خود و پرداخت اینترنتی می توانید بلافاصله پس از پرداخت این فایل را دریافت کنید و مطالعه این محصول با ارزش را شروع کنید .