× دسته بندی ها

مقاله بررسی میزان تاثیر دوره های آموزشی بر مربیان مهد کودک

پایان نامه بررسی میزان تاثیر دوره های آموزشی بر مربیان مهد کودک

مقدمه

تغييرات فن آوري سبب دگرگوني در شبكه ها وروش ها مي شود و هر تغييري كسب دانش و مهارت هاي جديد را ضروري مي سازد. ميزان كمّي و كيفي اين تغييرات آنقدر زياد است كه گاهي اوقات مديران، كاركنان و مربیان را دچار وحشت مي كند و ممكن است احساس كنند كه فرصت و توان سازگاري با اين تغييرات را ندارند. با همه سختي ها و مشكلات بايد پذيرفت كه ادامه حيات فعالیت ها تا حدود زيادي به دانش، آگاهي و مهارت هاي گوناگون و جديد بستگي دارد (محمدی،۱۳۸۷: ۲۵). هرچه دانش و مهارت هاي افراد با نيازهاي جامعه و پيشرفت هاي علمي، تغييرات فن آوري هماهنگي و انطباق بيشتري داشته باشد درجه اطمينان از موفقيت فرد بالاتر مي رود. گاهي اوقات، رشد فردي، داشتن انگيزه، تخصص و پرهيز از ايستايي و ركود عامل اساسي نوجويي و كسب دانش مي شود (یاریگر، ۱۳۸۱: ۶۳).

یکی از مشاغلی که بایستی با تغییرات روز هماهنگ باشد، مربیگری مهد کودک است. کودکان به واسطه فطرت خود، دائما در حال تغییر و نو شدن هستند. رشد کودک بسیار سریع بوده و در طول چند سال اول زندگی خود، توانایی های متعددی را کسب می نماید. کودک امروز به واسطه تکنولوژی، از سرعت رشد بیشتری برخوردار است. بدین ترتیب مربی مهدکودک که هر روزه با چندین کودک در یک زمان سروکار دارد، علاوه بر توانایی آموزش، ضروری است دانش کافی در خصوص رشد کودک و شناخت تفاوت های فردی آنان داشته باشد. وی باید این توانایی را کسب کند، که کودکان را مدیریت  نموده و آزادی آنان را سد ننماید. وجود این شرایط، برگزاری کلاس های آموزشی را برای مربیان ضروری می سازد. مربیان مهدهای کودک هر ساله مجهز به دانش جدید شده و توانایی های لازم را کسب می نمایند. این دوره ها متناسب با نیازهای مربیان تدارک دیده شده و هر ساله از سوی سازمان بهزیستی در سراسر کشور برگزار می شوند. مربیانی که برای اولین بار وارد محیط مهد کودک می شوند، شرط فعالیت آنها، داشتن گواهی دوره های مذکور می باشد[۱].

این مقاله را از دست ندهید: مبانی نظری ارزشیابی آموزشی؛ پیشینه پژوهشی

بیان مسأله

در عصر کنونی در کنار تغییرات گسترده در جنبه های مختلف؛ همه سازمانها و از جمله سازمان­های آموزشی در معرض تغییر و تحول­های علمی و فن آوری گسترده ای قرار دارند و دغدغه مدیران این سازمانها هم حرکت موازی با این تغییر و تحولات است، در چنین شرایطی آموزش و بهسازی منابع انسانی، به عنوان یکی از استراتژی های اصلی دستیابی به سرمایه انسانی و سازگاری مثبت با این شرایط متغیر قلمداد می شود(عباسیان و همکاران، ۱۳۸۷: ۳۳). آموزش به طور وسیعی جامعه را به سوی اهدافی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح رفتار و افزایش صلاحیت هدایت می کند؛ به همین منظور    سازمان های مختلف سالانه هزینه‏های بسیاری را برای آموزش مهارتهای خاص در قالب آموزش­های ضمن خدمت هزینه می‏کنند؛ در قالب این دوره ها هم عمدتاً هدف­هایی از قبیل میزان اطلاعات، دانش، مهارت­ها و قابلیت­های کارکنان پی‏گیری می‏شود و تلاش می شود تا آنان برای ایفای وظایف مشخص خود و قبول مسئولیت­های جدیدتر بیش از پیش آماده­تر و مجهزتر شوند(بزاز جزایری، ۱۳۷۳: ۲۴).

در کنار اهمیت پرداختن سازمانها به ارائه آموزش، منابع محدود مالی هر سازمان هم ایجاب می­کند یک بررسی دقیق از روند اجرایی و کیفیت آموزش­های ارائه شده به عمل آید تا با توجه به این محدودیت از دوباره کاری­ها و اتلاف منابع انسانی و سایر منابع جلوگیری بعمل آید، اين بررسی در قالب ارزيابي از برنامه هاي آموزشی محقق مي شود؛ در واقع ارزشیابی نقطة عطف هر برنامة آموزشی می­باشد و نشان می­دهد که آیا برنامة انجام شده به اهداف از قبل تعیین شده خود دست یافته است یا نه؟ به بیان دیگر ارزشیابی را از آن جهت انجام می­دهند که به این نکته برسند که آیا کار انجام شده بازده مطلوب را داشته و مفید بوده یا خیر؟ (جاجرمی، ۱۳۸۳: ۲۶).

متأسفانه با وجود اهمیت ارزیابی آموزشی در اغلب سازمانها، سهم اندکی از منابع قابل توجه اختصاص یافته به کوشش­های آموزشی به مرحلة ارزیابی اختصاص می­یابد(مک و بولر[۲]، به نقل از اسریل[۳]، ۲۰۰۲: ۱۰۲) و در برخی از برنامه­های آموزشی که بسیار خردمندانه، خوب و گران تهیه و طراحی شده اند ارزیابی آنها بسیار مقدماتی و ابتدایی است و یا اصلاً فاقد آن می­باشند (نیچه به نقل ازهمایون نیا، ۱۳۸۴: ۲۲)، در صورتی که ارزیابی می­تواند اطلاعاتی را درباره عواملی مثل: میزان یادگیری حاصل شده، میزان انتقال مطالب یاد گرفته شده به محیط کار، ویژگی­های دانش آموزان و…فراهم کند. دونالد کرک پاتریک[۴]سه دلیل برای اهمّیت ارزیابی بیان می­کند:

۱- توجیه نمودن تصمیم­گیری­ها در مورد تداوم یا پایان یافتن برنامه­های آموزشی

۲- بدست آوردن اطلاعاتی در مورد راههای بهبود بخشیدن به برنامه های آینده

۳- حفظ برنامه­های آموزشی با نشان دادن میزان کمک آنها به تحقق اهداف سازمان(گومز[۵]، ۲۰۰۳: ۷۸).

در واقع اطلاعات بدست آمده از ارزيابي ها می­تواند عواملی که تأثیر مثبت یا منفی در جریان آموزش را دارند تعیین کند و بعد عواملی که تأثیر مثبت دارند حفظ و عواملی که تأثیر منفی روی آموزش دارند را تغییر دهد(گومز، ۲۰۰۳) و این امر به دلیل آن است که در گذشته، تحقیق روی اثربخشی برنامه­های آموزشی، به پیشبردِ تلاش­های اصلاحی و نتایج مفید منجر شده­است(چنگ و تام[۶]، ۱۹۹۸: ۹۸)، بنابراین هیچ برنامه­ای بدون ارزشیابی کامل نیست و مهر استاندارد نهایی هر برنامة آموزشی ارزشیابی اجرای آن برنامه می‏باشد(جاجرمی، ۱۳۸۳: ۴۱). برای ارزیابی آموزشی هم الگوهای مختلف در دهه های اخیر توسط متخصصان مختلف ارائه شده است و این الگوها در زمینه­های مختلف و برای مدت ها استفاده شده­اند؛ در میان مهمترین، به رسمیت شناخته ­شده­ترین و پُر­استفاده­ترین الگوها، الگوی چهار سطحی کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی وجود دارد.از نظر كرك پاتريك ميزان اثربخشي برنامه‌ها‌ي آموزشي را مي‌توان با استفاده از چهار عامل مهم: الف- ارزشيابي عكس‌العمل[۷]یا رضایت از دوره ب- ارزشيابي يادگيري[۸] پ- ارزشيابي رفتار[۹]يا انتقال دانش، مهارت و نگرش (جدید) به محيط­كار ت- ارزشيابي نتيجه[۱۰]یا تأثیرات مالی ارائه آموزش، مورد اندازه­گيري قرارداد.

بیتس[۱۱] (۲۰۰۴) استفادة گستردة سازمان­ها از این الگوی پاتریک را در طول سی سال گذشته به خاطر سه عامل زیر می داند:

  • این الگو نیاز متخصصان آموزشی را برای فهمِ نظامدار ارزیابی آموزشی تأمین می­کند.
  • اطلاعات بدست آمده از این الگو اغلب ارزشمند و توصیفی از آموزش ارائه شده است.
  • و سومین عامل در کارکرد بالقوه این الگو در ساده کردن فرایند پیچیدة ارزیابی آموزشی است(بیتس، ۲۰۰۴: ۹۷).

در پايان سال ۱۹۵۰ در دانشگاه ويسكونسین آمریکا، دونالد كرك‌ پاتريك الگوی پیشنهادی خود را در قالب چهار مقاله به نام «تكنيك‏هايي براي ارزيابي برنامه‌هاي آموزشي» در مجلة «آموزش و توسعه» منتشر نمود.

توجیه پاتریک براي ارائه و توسعه ی این الگو، مبهم بودن اصطلاح ارزيابي بود. الگوی پاتریک مراحل، ملاك‌ها و الگوهای مختلف ارزیابی را که در طول سالها تراکم يافته بود با هم ترکیب نمود.

به دو سطح اول الگوي پاتریک به اين دليل كه بلافاصله پس از اتمام دوره آموزشی انجام مي‌شود سطح گرم ودو سطح ديگر الگو بخاطر اجرای آنها مدتي پس از اتمام دوره(۶ ماه تا ۲ سال) سطح سرد مي‌گويند(فتحی و همکاران، ۱۳۸۴: ۵۵). پاتریک پيشنهاد كرده كه اين مراحل در ابتدا هدفشان در كمك كردن به سازمان برای اطمينان يافتن از اثر آموزش روي سازمان است و هدف دوم کمک به طرح ارزيابي و اجراي آموزش است تا بهبودی مداومي صورت گيرد.

به نظر مي‌رسد كه چهارچوبه ی توسعه ی يافته ی‌ ارزيابي آموزشي كرك پاتریک در طول چهل سال گذشته مورد توجه و پذيرش زیادی قرار گرفته ‌است تا جای­که در اكثر مباحث در مورد آموزش و توسعة منابعي انساني اشاره‌اي به سطوح چهار مرحله‌اي ارزشيابي پاتریک كرده‌اند (مدسکروروبرت به نقل ازگومز، ۲۰۰۳: ۸۱).

دوره های آموزشی مربیان مهدهای کودک، از جمله دوره هایی آموزشی هستند که نیاز به ارزیابی دارند. چرا که دنیای تعلیم و کودکان یکسره در حال تغییر است و سالهای آتی برای کودکان، والدین و معلمان سالهای جالب­تر خواهد بود. همان­طور که ما، به کار تعلیم و تربیت کودکان اشتغال داریم، این تغییرات گوناگون را تجربه می­کنیم، باید به کودکان نیز کمک کنیم تا در زندگی آموزشی و پرورشی خود برخوردار از تجارب مثبت باشند. در دو دهه اخیر در کشور ما، هم والدین، هم مربیان و معلمان توجه ویژه ای به بهبود رشد و پرورش کودکان پیدا کرده­اند و اهمیت تعلیم و تربیت در دوران کودکی برای سعادت آدمی بیشتر شناخته شده است. این توجه و شناخت به صورتی هدفدار بر محتوا و برنامه و روش آموزش و پرورش کودکان تأثیر بخشیده است و ما بر این باوریم که این جریان هنوز سیر آغازین خود را طی می­کند و در آینده شاهد تحولات بسیار بزرگتری در این زمینه خواهیم بود. اما از سوی دیگر، در ادامه مشکلات تاریخی که هزاران سال است کودکان دچار آنها بوده اند، هنوز هم بدرفتاری با آنان و محروم بودن گروه های بزرگی از کودکان از تغذیه و بهداشت و پرورش و آموزش مناسب در اکثر نقاط جهان و هم در کشور ما به چشم می خورد و جا دارد که برای رفع یا کاهش این مشکلات بکوشیم و به حقوق کودکان و ایجاد محیط های مساعد برای پرورش آنان توجه بیشتری داشته باشیم(آقا زاده، ۱۳۸۶: ۶۷). از آنجایی که پی بردن به اثر بخشی دوره­های آموزشی می­تواند گام بزرگی در راستای تقویت نقاط مثبت و برنامه ریزی برای رفع نقاط ضعف باشد، بنابراین مسئله پژوهشگر این است که آیا دوره های آموزشی مربیان مهد­های کودک شهرستان زاهدان اثربخش بوده اند؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

بسیاری از کودکان با رشد روزافزون تعداد مادران شاغل بیش از نیمی از روز خود را در مهد بسر        می برند. رفتارها، ارزش ها و الگوهای بسیاری را از این محیط می آموزند. مهد کودک برای بچه ها عموما جذابیتی بیش از خانه و خانواده دارد و نیز نقشی مهم در تربیت  کودکان ایفا می کند. بنابراین برای به ثمر نشستن این نهال های ترد و شکننده و کمک به رشد صحیح آنان باید محیطی امن و عاری از هر انحرافی برای تربیت آنان فراهم ساخت. مسئولین و مربیان مهدها بایستی ضمن عنایت به وظیفه خطیر تعلیم و تربیت و بهره گیری از شیوه های مثبت و کارآمد در ساختن نسل آتی کمر همت ببندند. تأثیرپذیری کودکان در مهد به مراتب بیش از خانه و خانواده است. اگر مربیان افراد آموزش دیده، کارآمد و متخصص در زمینه تربیت کودکان باشند، خواهند توانست کودکان را بهترین شکل پرورش دهند[۱۲]. برگزاری دوره­های آموزشی مربیان مهدکودک از مهمترین دوره هایی هستند که هر ساله در چندین نوبت در سطح استان به منظور آموزش مربیان برگزار می شوند. این در حالی است که سالانه مبالغ هنگفتی براي آموزش مهارتهاي لازم صرف می شود، بدون اینکه اثربخشی آنها به طورمطلوب اندازه گیري شود یا سیستم بازخورد مناسبی وجود داشته باشد. متأسفانه در بسیاري از موارد سیستم اثربخشی اصلا وجود ندارد یا بسیار پراکنده و بی نظم است. بی توجهی وسهل انگاري درارزشیابی دوره هاي آموزشی موجب شده است که دوره ها به صورت اقدامی تفننی براي مربیان و یا تلاش براي استفاده از مزایاي آن در آید. اینجاست که با توجه به گستردگی و پوشش وسیع فعالیت های آموزشی، ارزشیابی از دوره ها می تواند نقش مؤثری در فراهم آوردن کیفیت و هدایت فعالیت های آموزشی داشته باشد و این امر باعث شود که با بهره گیری هر چه بیشتر از منابع، تحقق هدف های مورد نظر میسر گردد (استافل بیم و وبستر[۱۳]، ۱۹۸۹ به نقل از بازرگان،۱۳۹۰: ۲۹).

 دستورالعمل آموزشی ویژه موسسین، مسئولین فنی، مربیان و کمک مربیان مهدهای کودک، بهار ۱۳۹۴[۱]

[۲]McEvoy & Buller

[۳] Eseryel

۲Donald.L.Kirkpatrik

[۵]Gomes

[۶]Cheng& Tam

[۷]reaction evaluation

[۸] learning evaluation

[۹] behavior evaluation

[۱۰]result evaluation

۴ Bates

[۱۲]دستورالعمل آموزشی ویژه موسسین، مسئولین فنی، مربیان و کمک مربیان مهدهای کودک، بهار ۱۳۹۴

[۱۳]Stuffelbeam & Webester

فهرست مطالب

چکیده ۱
فصل اول (کلیات تحقیق)
۱-۱مقدمه ۳
۲-۱ بیان مسأله ۴
۳-۱ اهمیت و ضرورت پژوهش ۷
۴-۱ اهداف تحقیق ۸
۱-۴-۱ هدف کلی ۸
۱-۴-۲ اهداف جزئی ۸
۵-۱ فرضیات تحقیق ۹
۱-۵-۱ فرضیه اصلی ۹
۱-۵-۲ فرضیات فرعی ۹
۶-۱ تعاریف متغیرها ۱۰
۱-۶-۱ تعاریف مفهومی ۱۰
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی ۱۱
فصل دوم (پیشینه پژوهش)
۱-۲ تعريف آموزش ۱۳
۲-۲ مزاياي آموزش ۱۳
۳-۲ دلايل منطقي براي آموزش ۱۴
الف- منحصر به فرد بودن هر موقعيت ۱۴
ب- تغييرات شغلي ۱۵
ج- قوانين و مقررات دولت ۱۵
۴-۲ اهداف آموزش ۱۵
۵-۲ مشكلات آموزش ۱۶
۶-۲ تدوین برنامه آموزش مربیان مهدهای کودک ۱۷
۷-۲ دوره آموزشی روانشناسی رشد ۱۸
۲-۷-۱ تعریف روانشناسی رشد ۱۸
۲-۷-۲ اصول روانشناسی رشد ۱۹
۲-۷-۳ عوامل محیطی پیش از تولد ۲۰
۲-۷-۴ عوامل محیطی پس از تولد ۲۲
۲-۷-۵ نقش خانواده در رشد کودک ۲۳
۸-۲ دوره آموزشی شیوه های قصه گویی به کودکان ۲۵
۲-۸-۱ تعریف قصه گویی و تفاوت آن با حکایت ۲۵
۲-۸-۲ اهداف و معیارهای انتخاب قصه ۲۶
۲-۸-۳ انواع قصه گویی و ابزار یک قصه گوی خوب ۲۶
۹-۲ دوره آموزشی بازی و اسباب بازی ۲۸
۲-۹-۱ تعریف بازی ۲۸
۲-۹-۲ تاریخچه ی بازی ۲۹
۲-۹-۳ اهمیت و نقش بازی در تربیت کودک ۲۹
۲-۹-۴ نقش های بازی ۳۱
۲-۹-۴-۱ نقش بازی در رشد جسمانی ۳۱
۲-۹-۴-۲ نقش بازی در رشد عقلانی و اعتماد به نفس ۳۲
۲-۹-۴-۳ نقش بازی در رشد عواطف ۳۲
۲-۹-۴-۴ نقش بازی در رشد اجتماعی و ارتباط با همسالان ۳۲
۲-۹-۴-۵ نقش بازی در رشد خلاقیت ۳۳
۲-۹-۴-۶ نقش بازی در رشد استقلال فردی ۳۴
۲-۹-۴-۷ نقش بازی دربهداشت روانی کودک ۳۴
۲-۹-۴-۸ نقش بازی در رشد ذهنی و هوشی ۳۴
۲-۹-۴-۹ نقش های اخلاقی بازی ۳۵
۲-۹-۴-۱۰ نقش های آموزشی و تربیتی بازی ۳۵
۲-۹-۵ عوامل مؤثر در بازی ۳۶
۲-۹-۶ بازی ها از نظر اجراء ۴۰
۲-۹-۷ انواع بازی ۴۲
۲-۹-۸ ضرورت آموزش بازی به کودکان ۴۷
۲-۹-۹ نکاتی که والدین و مربیان باید در هنگام بازی با کودک رعایت کنند ۴۸
۲-۹-۱۰ ضرورت تهیه اسباب بازی برای کودک ۴۹
۲-۹-۱۱ ویژگی های اصولی و کلی یک اسباب بازی خوب ۵۰
۲-۹-۱۲ رعایت نکات ایمنی و بهداشتی اساب بازی ۵۲
۲-۹-۱۳ انواع اسباب بازی ۵۳
۲-۹-۱۳-۱ اسباب بازی سازمان یافته ۵۳
۲-۹-۱۳-۲ اسباب بازی های سازمان نیافته ۵۳
۲-۹-۱۴ اسباب بازی و ویژگی های آن ۵۴
۱۰-۲ دوره آموزشی مهارت های زندگی ۵۷
۲-۱۰-۱ مهارت های زندگی چیست؟ ۵۷
۲-۱۰-۲ اهمیت آموزش مهارت‌های زندگی در عصر حاضر ۵۸
۳-۱۰-۲ تقسیم بندی مهارت های زندگی ۵۹
۴-۱۰-۲ تقسیم بندی ده گانه مهارت ها ۶۰
۱۱-۲ اثربخشی ۶۲
۱۲-۲ ارزشیابی ۶۴
۱۳-۲ فرایند ارزشیابی ۶۵
۱۴-۲ ارزشیابی آموزشی ۶۶
۱۵-۲ دلایل ارزشیابی آموزش ۶۶
۱۶-۲ اهمیت ارزیابی دوره های آموزشی ۶۸
۱۷-۲ فرایند ارزشیابی آموزش ۷۰
۱۸-۲ رویكردهای ارزشیابی آموزش ۷۱
۱۹-۲ مدلهای ارزیابی آموزشی ۷۳
۲-۱۹-۱ مدل هدف مدار تايلر ۷۳
۲-۱۹-۲ الگوی ارزیابی مدیریت گرا ۷۳
۲-۱۹-۳ الگوی ارزیابی هدف آزاد ۷۴
۲-۱۹-۴ روش اديورنه ۷۴
۲-۱۹-۵ روش دفيليپس ۷۴
۲-۱۹-۶ روشT.V.S2 75
۲-۱۹-۷ مدل آزمايش اجتماعي ۷۵
۲-۱۹-۸ مدل ارزشيابي مبتني بر مدافعه ۷۶
۲-۱۹-۹ الگوی اجرای عمل ۷۶
۲-۱۹-۱۰ الگوی ساليوان ۷۷
۲-۱۹-۱۱ الگوی طبیعت گرایانه و مشارکتی ۷۸
۲-۱۹-۱۲ الگوی كرك پاترك ۷۹
۲۰-۲ تحقیقات داخل و خارج از کشور ۸۲
۲-۲۰-۱ تحقیقات داخلی ۸۲
۲-۲۰-۲ تحقیقات خارجی ۸۳
۲۱-۲ جمع بندی ۸۴
فصل سوم (روش تحقیق)
۱-۳ مقدمه ۸۶
۲-۳ روش تحقیق ۸۶
۳-۳ جامعه آماری ۸۷
۴-۳ نمونه و روش نمونه گیری ۸۸
۵-۳ روش جمع آوری اطلاعات ۸۸
۶-۳ ابزارهای پژوهش ۸۸
۷-۳ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۸۹

فصل چهارم(یافته های تحقیق)
۱-۴ مقدمه ۹۱
۲-۴ توصیف داده ها ۹۱
۱-۲-۴ متغیرهای جمعیت شناختی ۹۱
۴-۲-۲ توصیف کمی متغیرها ۹۴
۳-۴ بررسی فرضیات پژوهشی ۹۵
۱-۳-۴ فرضیات فرعی ۹۵
فصل پنجم (نتیجه گیری)
۱-۵ مقدمه ۱۰۰
۲-۵ یافته ها ۱۰۰
۳-۵ بحث و نتیجه گیری ۱۰۲
۴-۵ محدودیت های پژوهش ۱۰۴
۵-۵ پیشنهادات ۱۰۴
۵-۵-۱ پیشنهادات کاربردی ۱۰۴
۵-۵-۲ پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۱۰۵
پیوست ها ۱۰۶
منابع
منابع فارسی ۱۱۵
منابع لاتین ۱۱۹


بخشی از منابع

منابع فارسی

  1. آل آقا، احمد( ۱۳۸۷). آموزش و پرورش تطبیقی.انتشارات سمت ،چاپ هشتم.
  2. ابطحی، سید حسین(۱۳۹۲). مدیریت منابع انسانی. انتشارات فوژان.
  3. ابطحي، سيدحسين.(۱۳۷۳) آموزش و بهسازي منابع انساني. تهران: انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه‌ريزي آموزشي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران.
  4. ابطحي، حسين و پيدايي، مير شجيل(۱۳۸۲).شيوه هاي نوين ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي در سازمان ها. مديريت و توسعه، ۱۸٫
  5. ابیلی، خدایار(۱۳۸۹). ارزشیابی طرح ها و برنامه های آموزشی برای توسعه. موسسه بین المللی آموزش بزرگسالان وزارت فرهنگ و آموزش عالی.
  6. احمدوند، محمد علی(۱۳۹۰). روان شناسی بازی. انتشارات دانشگاه پیام نور. چاپ پنجم.
  7. بازرگان، عباس(۱۳۹۳). ارزشیابی آموزشی(مفاهیم، الگوها و فرآیند عملیاتی). انتشارات سمت، چاپ سیزدهم.
  8. برک، لورا.روانشناسی رشد(از لقاح تا کودکی). ترجمه یحیی سید محمدی(۱۳۹۳). انتشارات ارسباران. چاپ هشتم.
  9. بزاز جزایری، احمد(۱۳۷۳). بررسی تأثیر دوره­های آموزشی ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان شرکت صنایع فولاد اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
  10. بخشنده، حسین؛ احمدی، حمیدرضا؛ بهنام، محسن؛ حمیدی، مهرزاد(۱۳۹۲). ارزیابی اثربخشی دوره های داوری و مربیگری از دیدگاه دانشجویان بر اساس مدل کرک پاتریک. مدیریت ورزشی، دوره۵، شماره۴٫ص ۱۷۸-۱۶۱٫

منابع لاتین

  1. Ambrosino, Roberta; Peel, Jennifer(2011). Faculty Development Programs: Assessing the Impact on Instructional Practices, and Student Learning and Motivation. Journal of Faculty Development, v25 n2 p33-38 .
  2. Anderson, B., and Huang, S. T. (1993). “Impact of new libriary technology on training paraprofessional staff”. The reference librarian, 18(39), PP:21-29.
  3. Bates, R.(2004) . A critical analysis of practice: the Kirkpatrick model and principle of beneficence. Available at: http//www.elsever.com/locate/evaluation.
  4. Cheng, Y. & Tam, w (1998). “Multi – Models of Quality in Education”. Quality Assurance in Education, Vol. 5, No. 1, pp.22-31.
  5. Cilliers, Francois J.; Herman, Nicoline(2010). Impact of an Educational Development Programme on Teaching Practice of Academics at a Research-Intensive University. International Journal for Academic Development, v15 n3 p253-267.
  6. Eseryel, D (2002). Approaches to Evaluation of Training: Theory &Practice”, Educational Technology & Society 5 (2).
  7. Gomes, A.K (2003). An Analysis of Evaluation Practices of Employer –sponsored Training in the Financial Services Industry. (Doctoral dissertation, A&M University, 2003.
  8. Goldstein, i(1993). Training in organizations: needs assessment, development & evaluation. Monterey. CA: Brooks- cole.

۱۲۷ صفحه Word


شما هم اکنون با داشتن رمز دوم کارت عابر خود و پرداخت اینترنتی می توانید بلافاصله پس از پرداخت این فایل را دریافت کنید و مطالعه این محصول با ارزش را شروع کنید .

 

۳۰۰۰۰ تومان – خرید
royalit

محصولات مرتبط
s

پایان نامه کابلها و عیب ...


10000 تومان 0 ۱۵ خرداد ۱۳۹۶
s

مقاله کارشناسی بررسی مسائل و ...


6000 تومان 0 ۱۱ خرداد ۱۳۹۶
s

دانلود مقاله ماشین آلات معدن؛ ...


5000 تومان 0 ۱۴ اردیبهشت ۱۳۹۶
s

پایان نامه مقايسه رفتار اجتماعي ...


12000 تومان 0 ۲ مرداد ۱۳۹۶

دیدگاه ها