.:رویال آی تی:.

× دسته بندی ها

مبانی نظری درگیری شغلی (پیشینه پژوهشی) فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری درگیری شغلی (پیشینه پژوهشی) فصل دوم پایان نامه

فهرست

مبانی درگیری شغلی

تعریف درگیری شغلی

ماهیت درگیری شغلی

ویژگی های درگیری شغلی

دیدگاه های نظری درگیری شغلی

نظریه کانونگو

نظریه وروم

نظریه الانکوماران

۴  نظریه اتکینسون و لیتوین

پیشینه پژوهش

پیشینه تحقیقات خارج از کشور

نظریه لودال

پیشینه تحقیقات در داخل کشور

منابع


تعریف

درگیری شغلی به میزان دلبستگی روانی فرد به شغل خود اطلاق می شود(کانونگو[۱]،۱۹۸۲)

درگیری شغلی به عنوان درجه‏ای که یک شخص با شغلش به طور روانشناسانه، تعریف هویت می‏گردد و یا اهمیت کار در تصویری که وی از خودش دارد، نمود می‏یابد (هارشا و همکاران، ۲۰۱۸).

درگیری شغلی شامل نحوه ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و در هم آمیختن کار و زندگی شصخی است . درگیری شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان، بی هدفی یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود(هرشفلد[۲]،۲۰۰۶).

درگیر شدن در کار به سطح بالایی از انرژی و مصمم بودن در مورد کار اشاره دارد و به عنوان تسلط هر یک از افراد سازمان بر وظایف شغلی خود تعریف می شود(یاکین و اردیل[۳]،۲۰۱۲).

در یک تعریف، همانندسازی روانشناختی فرد با شغلش درگیری شغلی نامیده می شود(یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،۱۳۹۲).

۲-۲-۲  ماهیت درگیری شغلی

طی دهه های اخیر، پژوهشگران حوزه روان شناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت آگاهی فزاینده ای درباره وجود تفاوت هایی در رشد نگرش های کارکنان درباره کار و رفتارهای مرتبط با این نگرش کسب کرده اند. درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسئولیت مرتبط با آن تعریف شده است. گورین، وروف  و وفلد[۴](۱۹۶۰) تحت تأثیر نظریه های انگیزشی عمده نظیر( هرزبرگ، ماسنر و اسنایدرمن[۵]،۱۹۵۹؛ مزلو[۶]،۱۹۵۴) درگیری شخصی در نقش های  شغلی را به عنوان” سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده اند”. این مؤلفان به منظور اندازه گیری سطح درگیری شغلی افراد از آنان می خواستند عوامل درونی و بیرونی مؤثر بر رضایت یا نارضایتی از شغلشان را انتخاب و توصیف کنند. عوامل بیرونی شامل شرایط فیزیکی یا ساختار مربوط به شغل، محیط، یا سازمان بود؛ و عوامل درونی هم مفاهیم روان شناختی نظیر احساس رشد، پیشرفت، و عزت نفس را در بر داشت. آنان دریافتند که کارکنان دارای درگیری شغلی بالا بیشتر به ماده های مرتبط با عوامل درونی پاسخ می دادند. در عین حال، کارکنانی که ماده های مربوط به عوامل بیرونی را انتخاب می کردند درگیری شغلی پایینی نشان می دادند(گنجی، میرهاشمی و مقصودی،۱۳۹۲).

درگیری شغلی بالا نشان دهنده تجربه احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار است. در این وضعیت با گذشت زمان  فرد به شغل خود دلبستگی پیدا می کند(شافلی و همکاران،۲۰۰۸).

درگیری کاری با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی[۷] از همکاران، بازخورد عملکرد، رهبری[۸]، کنترل شغلی[۹]، تنوع وظیفه[۱۰]، فرصت یادگیری[۱۱] و رشد و تسهیلات آموزشی مرتبط است. افرادی که درگیری شغلی پایین دارند معمولا از نظر فرسودگی شغلی[۱۲] و روان رنجوری[۱۳] در سطح بالاتری هستند و از طرفی کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغلشان اهمیت بیشتری قائل اند(هافر و مارتین[۱۴]،۲۰۰۶). درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کم می کند. هر چه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت(فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی،۲۰۱۲).

شاغلینی که هم تعهد سازمانی[۱۵] و هم درگیری شغلی بالایی دارند به احتمال زیاد کمتر سازمان را ترک می کنند. شاغلین با سطح تعهد سازمانی پایین و درگیری شغلی به احتمال زیاد به صورت اختیاری سازمان را ترک خواهند کرد. متغیرهای مختلف در میزان موفقیت و درگیری کاری افراد شاغل تأثیر دارد که شناخت آن ها می تواند راهگشای تصمیمات و تمهیدات مؤثری باشد. چنانچه سطح درگیری شغلی افراد از طریق متغیرهای مختلف پیش بینی شود می توان در گزینش افراد و همچنین افزایش رضایت بخشی و رضایتمندی سازمان گام های مؤثری را برداشت. چون درگیری شغلی باعث کارایی بیشتر می شود، در نتیجه می توان این ویژگی ها را در کارمندان استخدام شده تقویت نمود(یاسمی نژاد و همکاران،۱۳۹۲).

معلمان به عنوان افراد شاغل در آموزش و پررورش ، وظیفه تعلیم و تربیت نسل نوجوان و جوان را برعهده داشته و تمرکز ذهنی آن ها روی کارشان می تواند در بهبود عملکرد شغلی آن ها تأثیر مثبت داشته باشد؛ بنابراین شاخص درگیری شغلی می تواند مرتبط با عملکرد شغلی معلمان باشد و معلمان در امر تعلیم و تربیت نیازمند داشتن اشتیاق و احساس خوشایند به کار و در واقع نیاز به درگیری شغلی بالا دارند(ضیائی و همکاران،۱۳۹۴).

[۱] Kanungo

[۲] Hirschfeld

[۳] Yakin & Erdil

[۴] Gurin, Veroff &  Feld

[۵] Herzberg , Mausner &  Snyderman

[۶] Maslow

[۷] Social Support

[۸] Leadership

[۹] Job Control

[۱۰] Diversity Task

[۱۱] Opportunity to learn

[۱۲] Job Burnout

[۱۳]Neuroticism

[۱۴] Hafer &  Martin

[۱۵] Organizational  Commitment

۱۶۵۰۰ تومان – خرید
royalit

محصولات مرتبط
s

معرفت شناختی؛ پیشینه پژوهش (مبانی ...


22000 تومان 0 ۱۷ اردیبهشت ۱۳۹۷
s

پیشینه پژوهشی مهارت های مطالعه ...


20000 تومان 0 ۲۲ اردیبهشت ۱۳۹۷
s

شبکه های اجتماعی و نظریات ...


15000 تومان 0 ۱۳ اردیبهشت ۱۳۹۷

دیدگاه ها