.:رویال آی تی:.

× دسته بندی ها

ارزشیابی آموزشی؛ پیشینه پژوهشی (مبانی نظری)

ارزشیابی آموزشی؛ فصل دوم پایان نامه

ارزشیابی در لغت به مفهوم یافتن ارزشهاست. درواقع ارزشیابی قسمتی از فرایند بقای انسان است به ترتیبی که پیوسته درصدد ارزشیابی اعمال و تجربه هایی است تا عملکرد آینده، رضایت بیشتری را به دست آورد. ارزشیابی فرایندی پیچیده است که در جستجوی عوامل مربوط به عملکرد و اثربخشی یک طرح یا پروژه می پردازد تا انجام پذیری آن را تشخیص داده، راه حلهایی برای مشکلات اجرایی بیابد و پروژه ها و طرحهای مفیدتری برای آینده طراحی کند. در ارزیابی نظامهای آموزشی معمولا مفاهیم کیفیت، کارایی و اثربخشی موردتوجه قرار می گیرد. کیفیت با کارایی و اثربخشی رابطه مستقیم دارد. کیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزان تطابق وضعیت موجود با هریک از حالتهای زیر:

۱-استانداردها (معیارهای ازقبل تعیین شده)؛

۲-رسالت، هدف و انتظارات

کیفیت نظام آموزشی را می توان برمبنای هریک از عناصر (عوامل تشکیل دهنده) نظام آموزشی ارزیابی کرد. عناصر آموزشی عبارتنداز:

– درونداد[۱]؛

– فرایند[۲]؛

– محصول[۳]؛

– برونداد و پیامد[۴]؛

براساس عناصر نظام آموزشی می توان کیفیت را به شرح زیر مطرح ساخت.

کیفیت دروندادها: عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام (ویژگیهای رفتار ورودی یادگیرندگان، قابلیتهای مدرسان، برنامه درسی و غیره) با استانداردهای ازقبل تعیین شده و هدفها (انتظارات).

پیشنهاد ویژه: پایان نامه بررسی میزان تاثیر دوره های آموزشی بر مربیان مهد کودک

کیفیت فرایند: عبارت است از میزان رضایت بخشی فرایندهای یاددهی – یادگیری و سایر فرایندها (ساختی، سازمانی و فرایند پشتیبانی).

کیفیت محصول: عبارت است از اینکه تاچه اندازه بروندادهای واسطه ای نظام (نتایج امتحانات نیمسال تحصیلی، ارتقای از یک دوره به دوره بالاتر و…) رضایت بخش هستند. به عبارت دیگر، میزان رضایت بخشی هریک از بروندادهای واسطه ای می تواند نمایانگر کیفیت نظام آموزشی باشد.

کیفیت بروندادها: عبارت است از اینکه تاچه اندازه نتایج نظام آموزشی(دانش آموختگان، نتایج پژوهشها و آثار علمی دیگر، خدمات تخصصی عرضه شده) در مقایسه با استانداردهای ازقبل تعیین شده یا اهداف و انتظارات رضایت بخش هستند.

کیفیت پیامدها: عبارت است از اینکه وضعیت اشتغال به کار و یا پیامد آموخته ها در شغل افراد (از دیدگاه خود و جامعه استفاده‌کننده از خدمات آنان) رضایت بخش است(بازرگان، ۱۳۹۳: ۳۲).


فهرست مطالب

۱۲-۲ ارزشیابی ۶۴
۱۳-۲ فرایند ارزشیابی ۶۵
۱۴-۲ ارزشیابی آموزشی ۶۶
۱۵-۲ دلایل ارزشیابی آموزش ۶۶
۱۶-۲ اهمیت ارزیابی دوره های آموزشی ۶۸
۱۷-۲ فرایند ارزشیابی آموزش ۷۰
۱۸-۲ رویكردهای ارزشیابی آموزش ۷۱
۱۹-۲ مدلهای ارزیابی آموزشی ۷۳
۲-۱۹-۱ مدل هدف مدار تايلر ۷۳
۲-۱۹-۲ الگوی ارزیابی مدیریت گرا ۷۳
۲-۱۹-۳ الگوی ارزیابی هدف آزاد ۷۴
۲-۱۹-۴ روش اديورنه ۷۴
۲-۱۹-۵ روش دفيليپس ۷۴
۲-۱۹-۶ روشT.V.S2 75
۲-۱۹-۷ مدل آزمايش اجتماعي ۷۵
۲-۱۹-۸ مدل ارزشيابي مبتني بر مدافعه ۷۶
۲-۱۹-۹ الگوی اجرای عمل ۷۶
۲-۱۹-۱۰ الگوی ساليوان ۷۷
۲-۱۹-۱۱ الگوی طبیعت گرایانه و مشارکتی ۷۸
۲-۱۹-۱۲ الگوی كرك پاترك ۷۹
۲۰-۲ تحقیقات داخل و خارج از کشور ۸۲
۲-۲۰-۱ تحقیقات داخلی ۸۲
۲-۲۰-۲ تحقیقات خارجی ۸۳
۲۱-۲ جمع بندی ۸۴
منابع


فرایند ارزشیابی

ارزشیابی فرایندی برای قضاوت درباره شایستگی یا ارزش چیزی به حساب می آید.هدف اصلی از ارزشیابی حرفه ای، تولید اطلاعاتی است که می تواند در طرح ریزی و اجرای برنامه ها برای بالابردن کیفیت زندگی مورداستفاده قرار گیرد. ارزشیابی ممکن است در اشکال مختلف نظیر: ارزیابی نیازمندیها، ارزشیابی فراگیران، ارزشیابی کارکنان، ارزیابی اثربخشی، تحلیل هزینه ها و سودمندی و دیگر انواع آن صورت گیرد. ارزشیابی مطالعه ای است که برای کمک به مخاطبان، درجهت قضاوت و بهبود ارزش بعضی از اهداف تربیتی، طراحی و هدایت شده است. براساس عناصر نظام آموزشی می توان ارزیابی را به شرح زیر مطرح کرد:

ارزیابی عوامل درونداد: درمیان عوامل درونداد نظام آموزشی، ۳ عامل از جمله مهمترین عوامل منظور   می شوند: یادگیرنده – مدرس- برنامه درسی.

ارزیابی فرایند: در نظام آموزشی می توان ۳ دسته فرایند را موردنظر قرار داد: فرایند ساختی –سازمانی، فرایند یاددهی-یادگیری، فرایند پشتیبانی- برقراری امور.

ارزیابی بروندادها و پیامدها: ازجمله جنبه های دیگری که برای فراهم آوردن کیفیت در نظام آموزشی باید ارزیابی شود، برونداد واسطه ای، برونداد نهایی و پیامدهاست.

ارزیابی اثربخشی: منظور از ارزیابی کارایی آموزشی قضاوت درباره آن است که برای سطح مطلوب برونداد (دانش آموخته، آثار علمی، خدمات تخصصی)، چه حداقلی از درونداد (ویژگیهای یادگیرنده، ویژگیهای معلم، بودجه و غیره) و فرایند (یاددهی، یادگیری و غیره) کفایت می کند. به عبارتی، منظور از کارایی آموزشی آن است که برای سطح معینی از عوامل درونداد، برونداد آموزشی به حداکثر رسانده شود(بازرگان، ۱۳۹۳: ۳۵).

ارزشیابی آموزشی

ارزشیابی آموزشی گردآوری و تجزیه وتحلیل نظامدار اطلاعات موردنیاز جهت تصمیم گیری است. ارزشیابی آموزشی شامل ارزشیابی تكوینی و ارزشیابی پایانی یا تراكمی است.در ارزشیابی تكوینی دو اطمینان حاصل می شود:

۱)اینكه برنامه آموزش به خوبی سازماندهی و به راحتی اجرا می شود

۲)فراگیران با این برنامه آموزش هم یاد می گیرند و هم راضی می شوند.

ارزشیابی تكوینی[۵] در اجرای برنامه آموزشی به منظور هدایت مجریان آموزش به اجرا درمی آید و همچنین از آن برای اصلاح فرایند اجرای برنامه آموزشی بهره گیری می شــود. ارزشیابی تكوینی معمولاً شامل جمع آوری داده های كیفی (مثل نظرات و احساسات) درباره برنامه آموزشی است.ارزشیابی پایانی یا تراكمی[۶] برای تعیین میزانی كه فراگیران درنتیجه شركت در برنامه آموزشی تغییر یافته اند به كار می رودو همانگونه كه از نامش برمی آید در پایان اجرای برنامه آموزش انجام می شود(بازرگان، ۱۳۹۳: ۳۶).

دلایل ارزشیابی آموزش

شركتها و سازمانها برای كسب مزیت رقابتی میلیونها دلار در برنامه های آموزشی سرمایــــه گذاری     می كنند. به طوری كه سرمایه گذاری مستقیم شركتهای آمریكایی در آموزشهای رسمی و شغلی از ۱/۵ درصد حقوق پرداختی در سال ۱۹۹۶ به ۲درصد در سال ۱۹۹۸ و در دو سال اخیر به ۴۰ درصد افزایش یافته است.سرمایه گذاری در آموزش درحال افزایش است، زیــرا یادگیری، دانشی ایجاد می كند كه می تواند شركتهای موفق را از ناموفق تمیز دهد. ازطرفی دیگر، از آنجایی كه شركتها و سازمانها سرمایه گذاریهای عمده ای در آموزش انجام می دهند و آموزش را به عنوان یك استراتژی جهت موفقیت خود انتخاب كرده اند لذا انتظار دارند فواید و نتایج آموزش را ارزیابی كنند تا سهم آموزش در تولید محصول / خدمات شركت مشخص گردد.

به طور كلی دلایل ارزشیابی آموزش را می توان به شرح ذیل جمع بندی كرد :

– برای مشخص كردن قوتها و ضعفهای برنامه؛

– جهت ارزیابی اینكه آیا محتوا، سازمان و مدیریت برنامه آموزش، در به كارگیری آموزش در شغل كمك می كند یا خیر؛

– جهت مشخص كردن فواید آموزش برای فراگیران؛

– جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش؛

– برای تعیین فواید و هزینه های مالی برنامه برای شركت / سازمان؛

– جهت مقایسه هزینه و فایده برنامه های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه.

در مواردی نیز مسائل سازمان، ناشی از كاستی های عملكردی كاركنان است. كه در این صورت باید سهم عدم قابلیت ناشی از آموزش معین گردد. اگر عامل آموزشی در كاستی عملكردی از تحلیل اطلاعات استنتاج گردد، طراحی برنـــامه های آموزشی ضرورت پیدا می كند. گاهی ارائه آموزش به خاطر حل مسئله نیست، بلكه دلیل آن پیشگیری از بروز مشكل یا حفظ وضع موجود است. در هر صورت، تا زمانی كه مسائل غیرعملكردی سازمان حل نگردد، ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشی آن بیهوده است.بنابراین، پیش از اجرای آموزش و اقدام به ارزشیابی آن، بایستی دست به تجزیه و تحلیل مسئله زد، در صورتی كه نیاز به ارائه آموزش بود، باید برنامه آموزش را طراحی، اجرا و ارزشیابی كرد در غیر این صورت اگر نیاز به سایر ملاحظات توسعه منابع انسانی باشد باید نسبت به آنها توجه نشان داد. خلاصه كلام اینكه آموزش، درمان همه دردهای سازمان نیست و این نكته بسیار مهمی است كه در ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزش بایستی مدنظر قرارگیرد(سام خانیان، ۱۳۸۴: ۲۷).

[۱] Input

[۲] Process

[۳] Product

[۴] Output

[۵] Formative evaluation

[۶] Summative evaluation

 


بخشی از منابع

منابع فارسی

  1. آل آقا، احمد( ۱۳۸۷). آموزش و پرورش تطبیقی.انتشارات سمت ،چاپ هشتم.
  2. ابطحی، سید حسین(۱۳۹۲). مدیریت منابع انسانی. انتشارات فوژان.
  3. ابطحي، سيدحسين.(۱۳۷۳) آموزش و بهسازي منابع انساني. تهران: انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه‌ريزي آموزشي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران.
  4. ابطحي، حسين و پيدايي، مير شجيل(۱۳۸۲).شيوه هاي نوين ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي در سازمان ها. مديريت و توسعه، ۱۸٫
  5. ابیلی، خدایار(۱۳۸۹). ارزشیابی طرح ها و برنامه های آموزشی برای توسعه. موسسه بین المللی آموزش بزرگسالان وزارت فرهنگ و آموزش عالی.
  6. احمدوند، محمد علی(۱۳۹۰). روان شناسی بازی. انتشارات دانشگاه پیام نور. چاپ پنجم.
  7. بازرگان، عباس(۱۳۹۳). ارزشیابی آموزشی(مفاهیم، الگوها و فرآیند عملیاتی). انتشارات سمت، چاپ سیزدهم.
  8. برک، لورا.روانشناسی رشد(از لقاح تا کودکی). ترجمه یحیی سید محمدی(۱۳۹۳). انتشارات ارسباران. چاپ هشتم.
  9. بزاز جزایری، احمد(۱۳۷۳). بررسی تأثیر دوره­های آموزشی ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان شرکت صنایع فولاد اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
  10. بخشنده، حسین؛ احمدی، حمیدرضا؛ بهنام، محسن؛ حمیدی، مهرزاد(۱۳۹۲). ارزیابی اثربخشی دوره های داوری و مربیگری از دیدگاه دانشجویان بر اساس مدل کرک پاتریک. مدیریت ورزشی، دوره۵، شماره۴٫ص ۱۷۸-۱۶۱٫

منابع لاتین

  1. Ambrosino, Roberta; Peel, Jennifer(2011). Faculty Development Programs: Assessing the Impact on Instructional Practices, and Student Learning and Motivation. Journal of Faculty Development, v25 n2 p33-38 .
  2. Anderson, B., and Huang, S. T. (1993). “Impact of new libriary technology on training paraprofessional staff”. The reference librarian, 18(39), PP:21-29.
  3. Bates, R.(2004) . A critical analysis of practice: the Kirkpatrick model and principle of beneficence. Available at: http//www.elsever.com/locate/evaluation.
  4. Cheng, Y. & Tam, w (1998). “Multi – Models of Quality in Education”. Quality Assurance in Education, Vol. 5, No. 1, pp.22-31.
  5. Cilliers, Francois J.; Herman, Nicoline(2010). Impact of an Educational Development Programme on Teaching Practice of Academics at a Research-Intensive University. International Journal for Academic Development, v15 n3 p253-267.
  6. Eseryel, D (2002). Approaches to Evaluation of Training: Theory &Practice”, Educational Technology & Society 5 (2).
  7. Gomes, A.K (2003). An Analysis of Evaluation Practices of Employer –sponsored Training in the Financial Services Industry. (Doctoral dissertation, A&M University, 2003.
  8. Goldstein, i(1993). Training in organizations: needs assessment, development & evaluation. Monterey. CA: Brooks- cole.

۲۵ صفحه Word


شما هم اکنون با داشتن رمز دوم کارت عابر خود و پرداخت اینترنتی می توانید بلافاصله پس از پرداخت این فایل را دریافت کنید و مطالعه این محصول با ارزش را شروع کنید .

۲۰۰۰۰ تومان – خرید
royalit

محصولات مرتبط
s

مبانی نظری خودکشی و گرایش ...


19000 تومان 0 ۳ تیر ۱۳۹۷
s

مبانی و مفاهیم نظری حاکمیت ...


18900 تومان 0 ۱۵ مرداد ۱۳۹۷

دیدگاه ها